（来源：工人日报）
当前，以高科技、高效能、高质量为特征的新质生产力正不断重塑制造业格局，技术更新迭代加速、生产方式骤变等使很多职工面临的压力增加，其角色与价值的转变可能引发心理健康问题，深入探讨并构建适应新质生产力发展要求的职工心理健康保障机制，是筑牢制造业根基、激活创新动能的重要任务。应探索构建系统、前瞻、嵌入式的心理健康保障机制，其核心在于预防为先、主动干预、全面支持、组织赋能。
其一，将心理健康素养提升内容深度融入技能培训体系。技能培训往往注重硬性技术操作，忽视心理健康素养的提升。提升职工的心理健康素养，不仅要通过培训使其储备一定的心理健康知识，更应前瞻性地培训其应对『压力管理』、人机协作心理调适、认知灵活性提升等“心理韧性”的提升能力。
其二，构建常态化、智能化的心理健康监测与早期预警体系。一是利用技术优势，开发低侵入、高感知的心理健康监测工具。如在保障隐私与伦理的前提下，探索分析经过脱敏处理的匿名化工作日志数据，结合可穿戴设备采集的生理指标，构建预测模型识别早期倦怠或焦虑风险。二是建立更具安全感的组织文化环境，鼓励开放讨论技术变革带来的困扰，设立易于触达的内部报告与支持渠道。三是对相关管理者进行培训，提升其识别职工心理困扰信号（如社交退缩、绩效异常波动、情绪易激惹）的敏感度，并掌握初步支持性沟通技巧。
其三，打造多元、精准、易获取的专业支持服务体系。提供多层次、多形式的心理支持选项。大型企业或产业园区可设立驻场心理咨询室，或通过EAP（员工援助计划）提供保密性强、专业可靠的热线及面询服务，其中需要特别关注技术变革适应、职业发展焦虑等主题。针对职工工作场景与特殊性，大力推广高效便捷的『数字化』干预手段，提供『压力管理』、放松训练、睡眠改善等模块化课程。此外，积极培育和赋能同辈支持力量，培训“心晴使者”在工友间提供倾听、初步支持和资源转介，搭建起互助网络。
其四，推动组织管理范式向“技术—人文”协同变革。构建职工的心理健康保障机制应基于组织管理理念与制度设计的深层优化。一是在推行算法管理时，须警惕过度量化、忽视情境复杂性带来的非预期伤害。评估指标需结合效率与质量、协作、创新等多维度，赋予一线管理者必要的灵活调整权限，以此平衡算法刚性与人性需求。二是优化智能系统的人机交互设计。人机交互界面应直观、友好，提供清晰的操作反馈和充足决策时间，减少认知混乱与挫败感。三是保障合理的工作节奏与休息时间是心理健康的底线。在追求智能化高效率的同时，须严格遵守劳动法律，提倡休息、鼓励休假。
新质生产力背景下构建有效的职工心理健康保障体系，并非单一企业或机构所能完成，需要政府、企业、工会、教育机构及职工自身等多方凝聚合力，形成科学、合理、全面的心理健康保障体系。
政府应强化政策引领与标准建设，将职工心理健康指标纳入新质生产力发展评价体系，提供专项财税激励以支持企业加强心理健康相关投入，并加快制定适应智能工作场所的职业健康安全规范等。工会组织需创新维权与服务模式，积极推动将心理健康服务相关条款纳入集体协商，建立适应职工特点的“线上+线下”心理服务体系。院校应前瞻性地将“职业心理适应能力”作为核心素养纳入培养方案，培养未来职工具备应对变革的内在韧性。更为关键的是，尊重并激发职工自身的主体性，通过畅通的意见反馈渠道和实质性的参与机制，使其在技术路线选择、工作流程优化中拥有话语权，这是化解其无力感、提升适应性的根本之道。
深刻洞察技术跃迁对职工心理世界带来的复杂影响，以系统思维和创新举措构筑强有力的心理健康保障机制，能够实现以人为本的科技伦理和可持续的创新驱动发展。将心理健康维度深度融入发展新质生产力的顶层设计和微观实践，不仅是对职工的保护，更是激发人才创新活力、夯实制造强国根基的战略选择。
（作者单位：山东建筑大学）
