建议完善超龄劳动者权益保障 新规将出台填补制度空白。超龄劳动者是指超过法定退休年龄的劳动者。去年7月31日，人力资源和社会保障部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，首次明确了超龄劳动者的基本权益范围及其保障水平，并为其维权提供了法律依据。今年1月，人力资源和社会保障部表示将出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。
中国劳动和社会保障科学研究院劳动人事争议研究室主任黄昆在接受采访时表示，将超龄劳动者纳入工伤保险适用范围，将会保障他们在遭遇工伤后获得赔偿的权利。
据民政部数据，截至2024年末，我国60岁及以上人口已超过3.1亿，占总人口的22%。随着渐进式延迟法定退休年龄政策的实施，越来越多的老年人在达到法定退休年龄后仍保有强烈的就业意愿。据测算，我国超龄劳动者规模已达8700万至1.2亿人，主要分布在餐饮、环卫、保安、物业、建筑等劳动密集型行业。
皮剑龙指出，这一群体已成为弥补劳动力结构性短缺的重要力量，但受制于既有法律框架与政策，其劳动权益保障面临系统性困境。例如，现行法律未明确超龄劳动者与单位之间的法律关系属性，导致他们难以纳入劳动法律保护范畴，维权时陷入“不是劳动者”却“实际从事劳动”的窘境。此外，由于工伤保险以劳动关系为参保前提，超龄劳动者长期被排斥在制度之外。实践中，一些用人单位以商业意外险替代工伤保险，但商业险在赔付项目、伤残等级鉴定标准和赔付额度上与工伤保险存在显著差距，且无法覆盖停工留薪期、一次性伤残补助金等法定待遇。
损害超龄劳动者权益的问题也十分突出。由于超龄劳动者不适用《劳动合同法》，在劳动报酬、工作时间、休息休假、解雇保护等方面存在空白。用人单位常以“返聘补贴”或“劳务费”名义支付低于最低工资标准的报酬，强制加班但不支付加班费，解雇后也不适用经济补偿金规定。
对此，皮剑龙建议加快“劳动关系三分法”立法进程，确立超龄劳动者独立法律身份。他认为可以对《劳动法》进行修订，突破“劳动关系/劳务关系”二元框架，增设“第三类劳动形态”专章，将超龄劳动者纳入规范保障范围。他还提到应建立强制入职体检与健康保障制度，从源头防控职业风险。针对餐饮、环卫、建筑、快递等超龄劳动者集中的行业，实施入职健康筛查强制义务，并建立定期体检机制，体检数据同步纳入工伤保险认定参考依据。
此外，推行“工伤保险+商业补充险”双层保障，分散企业用工风险。在全面落实超龄劳动者单险种参加工伤保险基础上，构建多层次职业伤害保障体系，优化工伤认定规则，鼓励开发“超龄用工职业责任险”等政策性商业保险产品，覆盖工伤保险赔付缺口，全面保护超龄劳动者权益。
同时，构建超龄劳动者公共服务就业支持体系。设立超龄劳动者就业服务专窗，提供职业介绍、技能培训、政策咨询等一站式服务。开发适合超龄劳动者的培训课程，如社区服务、家政照护、园林养护、非遗传承等。建立“银发人力资源信息库”，动态归集超龄劳动者求职意向与企业适老岗位需求，实现人岗精准匹配。对招用超龄劳动者达到一定人数的企业，给予相应补贴或政策优惠。
不过，去年7月31日，人力资源和社会保障部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》中，第十五条、第十六条涉及超龄劳动者工伤的相关内容。例如，征求意见稿第十六条规定，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。
北京市炜衡律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会主任姚均昌律师表示，目前国家层面尚未出台相关超龄劳动者权益保护法律法规的情况下，超龄劳动者的权益一般很难得到有效保护。实操中裁审机关一般也是按照劳务关系认定处理，特别是针对超龄劳动者加班、年假、工伤、薪资待遇等问题，在实践中缺少相应法律依据。过去因劳动关系认定标准不一，各地法院对超龄劳动者工伤认定、工资追索等案件裁判尺度差异大。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中明确，未享受养老保险待遇的超龄劳动者，可参照适用劳动法。
姚均昌还提到，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》首次将超龄劳动者纳入了保护范围，这种针对特殊劳动关系保护文件的出台，系统性填补了国家层面的制度空白，避免超龄劳动者沦为“打黑工”群体，将这种特殊劳动关系产生的争议纳入劳动争议调解仲裁范围，并接受劳动保障监察，提升超龄劳动者的维权效率。对于用工单位来讲，需要进一步规范用工制度，完善用工管理，加强合规合法用工的意识。
